A diversidade e inclusão estão há anos nas pautas de diversas empresas dos mais variados ramos. Há questionamentos do quanto isso é apenas discurso ou política prática das empresas, do quão profunda essa inclusão se dá, se ela se interrompe nos níveis de gerência sênior ou se atinge a camada executiva das companhias, mas pelo menos está sendo discutida.
Mesmo levando em consideração essas questões, o que esse blogue verifica é que a maior resistência aos movimentos de inclusão de pessoas não-normativas vem dos extratos mais basais das empresas. Era bastante comum ouvir que “pessoa” só estava ocupando determinada posição por ser de um grupo A ou B, ou se queixam de vagas inclusivas.
Muitos departamentos de RH buscam resolver as estereotipias corporativas com palestras motivacionais ou dinâmicas de grupo focadas no tema. Ato contínuo, este blogue fica entediado ao tomar ciência desses relatos.
Um estudioso do aprendizado, Edgar Dale, coloca em 5% o aproveitamento em “aulas” comuns e 20% em exposições audiovisuais. E esses não são valores cumulativos. Inserir elementos audiovisuais nas suas “aulas” não irá aumentar a eficiência para 25%. E, incluso em “aulas”, estão as palestras, claro! Já William Glasser, outro estudioso, o aproveitamento de palestras ou treinamentos não passa de 20% do conteúdo apresentado, ou quem participa acaba pegando apenas o que lhes interessa. Dizem. Quem assistiu à primeira temporada de The Office sabe bem do que estou falando.
Por falar em The Office, no segundo episódio da temporada, o exemplo perfeito de como não se aplicar uma dinâmica interativa com o tema. Michael Scott (interpretado brilhantemente por Steve Carell), procura mitigar as questões étnicas da equipe com um jogo totalmente equivocado. Ofensivo, até. A dinâmica foi tirada “do bolso traseiro” sem qualquer ponderação, orientação e até mesmo desaprovação pelo profissional de RH da empresa. Ainda assim, ele achou que era uma boa ideia seguir com o plano.
Claro que deu muito errado.
Pois bem. De fato é uma ótima ideia expor (pre-)conceitos e confrontá-los com a realidade. Nosso corte cultural e social não abraça as variedades do mundo. Entrar em contato com situações, pensamentos, etnias, línguas e variedades culturais diferentes tende a expandir o ponto de vista de todos.
A empatia nasce do confronto com a diferença do outro.
Algumas dinâmicas e jogos ajudam a quebrar essas questões, mas precisam de muito carinho e habilidade antes de serem aplicadas. Estamos trabalhando com questões delicadas, enraizadas em problemas históricos e sociais, além de serem definidores das personalidades das pessoas envolvidas.
Criar um ambiente receptivo, ainda que no acordo tácito durante um jogo, é processo de alta dedicação de todos os profissionais que estão promovendo a ação. A intenção é das melhores, claro, mas caminhamos num fio de navalha. De um lado pode ser desmotivador e entediante; do outro, pode ser ofensivo e perturbador.
Este blogue sempre recomenda executar essas ações em grupos crescentes. Sempre avaliando e entrevistando isoladamente os participantes antes e após cada ação. É fundamental medir os impactos que as dinâmicas deixam nas pessoas participantes.
Bom, falamos dos cuidados e atenções que se deve ter ao implementar um programa lúdico de educação inclusiva (vamos chamar assim, ok?), mas faltou falar dos benefícios. Não custa repetir que processos dinâmicos, vivenciais, tendem a fixar melhor na mente das pessoas, ajudando-as a rever comportamentos e posturas profissionais.
Como dito antes, criar dinâmicas que abordam esses assuntos é extremamente importante e pode ser bastante produtivo. Só que o processo precisa começar na criação de um espaço seguro para os participantes e só aí aplicar qualquer ação.
