Este blogue já falou sobre treinamentos de executivos e citou um exemplo de como um “simples” jogo de tabuleiro pode informar, alinhar e preparar executivos de alto nível para as estratégias de médio-longo prazo de uma corporação. Agora iremos aprofundar esses conceitos.
Arriscando apontar o óbvio, o alinhamento de decisões, estratégias e planejamentos de uma empresa é fundamental para seu bom posicionamento no mercado. Quando parte do corpo decisório aponta para caminhos diferentes ou prioriza elementos que não são afins com as metas da companhia, o gasto de energia gerada pela perda de foco causa prejuízo real, concreto, efetivo em todos os níveis das linhas de receita.
Tão grave quanto, o investimento de recursos e tempo (lembrando que num estudo de planejamento não envolve apenas os vice-presidentes, diretora e C-Levels de uma empresa, mas de suas equipes) em reuniões de alinhamento podem ser jogados no lixo, caso os objetivos, métricas, estratégias, táticas e planejamentos não sejam coordenadas.
Abaixo, este blogue ilustra como as decisões corporativas deveriam ser planejadas e aplicadas.
Qualquer quebra nesta cadeia implica em prejuízos incomensuráveis para toda a corporação.
Existem diversas metodologias de gestão para cada nível de decisão e ação. As mais comuns e conhecidas são as metodologias 6-σ (Six Sigma) e as OKR (Objective+Key Results), mas elas não são o foco deste texto (e nem deste blogue). A questão abordada é como os objetivos e metas podem ser melhor introjetadas, como o conhecimento corporativo pode ser melhor distribuído e como podemos tornar isto um processo mais lúdico, menos burocrático para os participantes.
Tenhamos em mente que o custo-tempo desses profissionais gabaritados é alto e sua ausência na operação pode gerar uma perda decisória impactante na execução do negócio. Colocá-los numa sala, plenário ou auditório para participarem passivamente de conferências e exposição de resultados é, além de maçante, geralmente improdutivo. São eventos que seriam melhor resolvidos por documentos descritivos e e-mails.
Este blogue é adepto a e-mails que substituiriam reuniões.
Um modelo de jogo que se adequa perfeitamente a estes processos de alinhamento corporativos de lideranças (e aí estamos falando em todos os níveis da hierarquia empresarial) é dos wargames. Pense num jogo como Risk ou War (ambos publicados no Brasil pela Hasbro e Grow, respectivamente) e modificados para os objetivos e desafios da sua empresa. Objetivos estes determinados na cimeira da companhia. Jogo personalizado para estimular a cooperação ante cada bloqueio ou “ataque” de adversários. Ou mesmo para dividir cursos de ação, resolvendo os mesmos problemas.
Em cima disso tudo, repetimos, temos o próprio modelo de evento que quebra a rotina de alinhamento corporativo tradicional e pode ser n-aplicável, com ajustes periódicos considerando as mudanças táticas e estratégicas para alinhar mudanças de mercado às metas e valores da companhia.
Bom, falamos do processo e das vantagens lúdicas, mas vamos aprofundar a parte de avaliação do entendimento do conteúdo, de mapeamento das capacidades profissionais ante as situações apresentadas e retrato das capacidades intrapessoais que os times apresentam.
No fim de cada evento de wargame, o mapeamento do alinhamento das equipes é revelado no resultado do jogo. Se uma equipe resolve o problema em menos tempo que a outra, se chegam em seus objetivos ou ainda se há mais atrito que colaboração, a medição vem quase que instantemente.
Da mesma forma, além dos mecanismos de avaliação de resultados objetivos dos jogos, pode-se metrificar (ainda que por aproximação) os atributos de liderança e cooperação demonstrados no evento. Isto serve tanto para autorreflexão quanto para avaliação subjetiva das capacidades profissionais dos líderes e gestores.
Uma forma de fazer essa avaliação é uma votação secreta onde cada participante de um time lista até dois outros colegas que, em sua opinião, foram mais cooperativos ou colaboraram para o sucesso da equipe. E o contrário também é válido. Outra fase pode ser uma discussão de quais habilidades intrapessoais foram exibidas durante a dinâmica. Isto revela os pontos fortes que podem ser estimulados no profissional ou pontos deficientes que podem ser reorientados.
É fundamental deixar claro que essa avaliação só faz sentido quando acompanhada por profissionais de recursos humanos e aplicadores de atividades que conseguirão relativizar o que é demonstrado no jogo e o que é, de fato, comportamento no dia-a-dia. Se isto não for aplicado, tanto o jogo como a avaliação acabam tornando-se inócuas.
Por fim, mais do que essas avaliações de perfil, o reforço de objetivos da companhia e de seus valores intrínsecos são transmitidos mais eficaz e perenemente para todos os participantes.
Sempre reforçamos que um evento ou ação lúdica é a mais interessante a ser aplicada nesses momentos.
